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Mise en place du télétravail : imaginer une autre manière de collaborer !

Mise en place du télétravail : imaginer une autre manière de collaborer !

La mise en place du télétravail ne peut pas être abordée qu’à travers son prisme législatif, parce qu’il bouleverse en profondeur le rapport à la vie même. Le bien-être du salarié touche désormais son lieu d’habitation.

Avec la prolongation de la crise sanitaire, le télétravail est en train de se solidifier dans les organisations du travail. L’exception devient donc la norme. Après l’avoir encadré durant les premières phases de déconfinement avec un nombre minimum de jours de télétravail, le gouvernement vient, depuis ce 1er septembre, de lâcher du lest et de renvoyer salariés, patrons et syndicats au dialogue social de proximité, c’est-à-dire entreprise par entreprise. En effet, depuis le 1er septembre, il leur revient le soin de déterminer le nombre de jours télétravaillés dans la semaine et les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail. Le législateur demande juste, lors des discussions, que les employeurs et les salariés veillent au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Tout d’abord, petite définition pour bien savoir de quoi on parle. Selon l’Association nationale des conditions de travail (ANACT), “le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication”. Il s’agit donc bien de déplacer le lieu de travail de l’entreprise vers l’habitat du salarié.

 

Mutation profonde des rapports

Cette translation, si elle paraît de première vue, aisée à imaginer, dans sa réalité, elle s’avère plus complexe à mettre en place. Et ce, pour plusieurs raisons. La première, la plus profonde, sans doute la plus complexe à appréhendée et qui ne se modifie pas d’un trait de plume : la mutation profonde des rapports entre les dirigeants et leurs collaborateurs. Manager à distance n’est pas inné et personne n’a été éduqué à cela. Aucune école n’a jusqu’alors intégré ce nouveau mode de travail dans ses programmes, parce que, dans le système économique encore dominant, la tendance est de considérer les collaborateurs, hors top-management, comme interchangeables et surtout forcément positionnés dans un espace où on les “tenait à l’œil” avec en outre des technologies de badgage pour encadrer tout ça.

Le principe encore aujourd’hui dominant est la loi du plus fort : il s’exprime encore quand est évoqué “la nécessité de négociation” entre partenaires sociaux, voire de passer par la loi, pour infléchir cette vision du travail bien encré. Or, les indispensables pour bien télétravailler sont la coopération, la confiance et surtout le changement en profondeur du regard porté sur l’être humain qui offre sa force de travail contre une rémunération qui doit être décente et tout ça dans un environnement qui ne met pas à mal sa santé. Une révolution qui percute la vision jusque là dite moderne du travail.

L’habitat des salariés pas fait pour ça

La seconde est l’habitat du salarié : les maisons et appartements construits jusqu’alors ne sont pas conçus avec des espaces réservés au télétravail de leurs habitants. Depuis bientôt deux ans, aussi bien les architectes privés que les bailleurs sociaux semblent être encore au début de leurs réflexions sur ce qui devrait devenir une nouvelle manière habiter et de travailler.

Donc, aujourd’hui encore, beaucoup de collaborateurs se retrouvent dans des espaces de vie qui n’ont de vie que le nom, tant ils sont petits, difficilement compatibles avec le télétravail, voire insalubres. L’habitat insalubre existe partout aux Antilles-Guyane : la lourdeur des politiques de la ville déployées depuis vingt ans n’a permis que quelques résorptions. Le travail est encore immense.

Autre problème : beaucoup de collaborateurs habitent encore aujourd’hui dans des espaces de vie tellement éloignés des lieux de vie qu’ils ne sont connectés à rien ou si peu et si mal que leurs habitants souvent sans moyens, se sentent exclus, voire abandonnés ! Maximiser les PLU, les plans locaux d’urbanisme, pour construire des “cages à lapins” dans des trous perdus, était la grande tendance de ces dernières années.

 

Revoir la manière de construire

Un plan de relance massif est prévu pour le BTP pour construire plus de logements  et rénover le parc existant. L’objectif devrait être de parvenir à des logements confortables de manière à ce que ceux qui y vivent retrouvent le plaisir d’y habiter. Malheureusement, nulle part dans ces plans, il n’est fait allusion aux humains qui vont utiliser ou habiter ces bâtiments. S’ils demeurent oubliés, les difficultés ne seront que repoussées.

Pour y parvenir, le travail sur les normes est toujours utile, mais, c’est une course de fonds. Il sera vain si le législateur n’entend à son oreille que le chuchotement de la finance toujours un peu gripsou ! Une méthode pour réduire son influence serait d’imaginer, à chaque coup de crayon, que ce sont des personnes qui vont vivre et travailler dans ces espaces et le covid-19 a montré qu’ils sont les êtres les plus précieux du monde. Une autre méthode encore : que les décisionnaires de questionnent à chaque décision : accepteraient-ils pour eux-même ou les Amours de leur vie, vivent dans de tels espaces ? Seule un oui honnête, sans détour, doit guider leurs choix. L’approche systémique est indispensable : le bien-être au travail touche désormais l’habitat du salarié. Indispensable d’en tenir compte : les employeurs, financiers de longue date de la construction de logements avec Action Logement, peuvent en faire un outil de transformation.

 

Opter pour des tiers lieux

La troisième raison qui complexifie le déploiement du télétravail est  la connectivité des territoires, à savoir leur couverture par la fibre. Les atermoiements aussi bien en Guadeloupe, en Martinique qu’en Guyane ont entraîné des retards d’au moins vingt-quatre mois sur les programmes lancés en 2017 et qui devaient s’achever en 2021. La couverture totale est attendue au mieux maintenant pour 2024.

L’impossibilité de mise en place du télétravail chez le salarié n’empêche pas cependant sa mise en place. Le télétravail peut s’effectuer dans des tiers lieux, des espaces de coworking. De nombreux espaces se sont ouverts en Martinique, en Guadeloupe et en Guyane. Le télétravail peut également s’effectuer dans des hôtels en baisse d’activité. Ces lieux ont l’avantage de proposer confort et connectivité. Sous forme d’abonnement, ils peuvent être mis à la disposition des salariés pour leur mission. Ces tiers lieux peuvent également solutionner la difficulté quand un collaborateur indique, tout en étant d’accord pour le télétravail, ne souhaite pas pour des raisons personnelles qu’il se passe à son domicile.

La mise en place du télétravail passe donc par une approche systémique : elle passe par une réflexion sur l’activité de l’entreprise, par un changement de regard sur les collaborateurs et leurs contributions à la chaîne de valeur en laissant place à la créativité pour imaginer une autre manière de collaborer.

 

Qui peut télétravailler ?

Dans l’absolu, tout le monde peut télétravailler : le code du travail ne fixe aucun critère ou condition particulière pour déterminer la possibilité ou l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail dans une entreprise. En théorie donc, le télétravail s’applique à toutes les catégories professionnelles.

Nuance importante : alors que le gouvernement incite à l’implantation large du télétravail, cette forme de travail n’est pas un droit pour le salarié. Ainsi, au sein d’une même entreprise, il est possible qu’un profil de poste empêche la mise en place du télétravail alors que d’autres postes peuvent en bénéficier. Il n’est donc pas illégal que les employeurs décident de mettre en place le télétravail uniquement pour certaines catégories de personnels.

L’employeur a donc le droit de refuser le télétravail à un employé, et ce même si le télétravail est mis en place au sein de la structure : il devra cependant motiver sa réponse. À l’inverse, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail pour le salarié.

De même, si en temps normal le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié, il peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, comme celle d’une épidémie.

Dès que cette modalité de travail est compatible avec les missions exercées, les entreprises doivent déterminer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine.

 

Comment mettre en place le télétravail ?

Depuis septembre 2017, date de l’entrée en vigueur de la loi sur le renforcement du dialogue social, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail des collaborateurs pour mettre en place le télétravail. Il existe donc trois possibilités : soit un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…), l’accord doit toutefois être formalisé avec l’employeur ; soit un accord collectif ; soit une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE).

Dans le cas d’un accord collectif ou d’une charte, ceux-ci doivent préciser les points suivants : les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

 

Quelles obligations pour les télétravailleurs ?

Principe de base : le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Les employeurs ont des obligations spécifiques à l’égard de de type de collaborateurs. Notamment, l’employeur doit les informer des restrictions dans l’usage des équipements et outils informatiques mis à leur disposition, ainsi que des éventuelles sanctions auxquelles ils s’exposent ; fixer des plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contacté ; organiser un entretien annuel avec chacun d’eux, notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail à son domicile ; donner enfin la priorité aux télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences et leur indiquer la disponibilité de toute poste de cette nature.

 

Quels sont les avantages du télétravail ?

Les avantages du télétravail sont nombreux, à la fois pour les entreprises et les salariés. Pour les entreprises, le télétravail permet d’accroitre la production et la productivité des collaborateurs ; de réaliser des économies sur les locaux et les dépenses courantes ; d’améliorer la qualité de vie de ses salariés au travail et par conséquence d’accroitre leur motivation et leur implication ; de faire baisser l’absentéisme.

Pour les salariés, le télétravail permet des économies de temps, notamment celui passé dans les transports ; une meilleure gestion du temps de travail ; une plus grande autonomie dans la gestion des tâches ; une meilleure concentration entrainant une meilleure productivité.

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