Sociale

Barème des indemnités pour licenciement abusif : ce que prévoient les ordonnances

Le barème des indemnités accordées par le juge prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sera instauré par  l’ordonnance n° 3. Voilà le dispositif prévu.

1/ Le contexte

Le barème instauré par l’ordonnance n° 3 prévu dans la réforme du Code du travail concerne les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Avec ce nouveau texte, le pouvoir d’appréciation du juge prud’homal est restreint.

2/ Le barème d’avant

Jusqu’alors, lorsqu’un licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal appliquait une sanction qui différait selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. Ainsi, si le salarié avait au moins deux années d’ancienneté et travaillait pour une entreprise d’au moins onze salariés, le juge pouvait proposer sa réintégration dans l’entreprise ou, à défaut, lui accorder au moins six mois de salaire brut. Outre ce minimum légal, le juge pouvait apprécier souverainement le montant des dommages et intérêts qu’il fixait en fonction du préjudice subi par le salarié.

Par ailleurs, si le salarié avait moins de deux ans d’ancienneté ou s’il travaillait dans une entreprise de moins de onze salariés, il avait droit à des dommages et intérêts dont le montant était également décidé souverainement par le juge au regard du préjudice.

Ces indemnités se cumulaient avec les indemnités de rupture, à savoir l’indemnité de licenciement, le préavis, les congés payés et la non-concurrence. Le cas échéant, pouvait s’ajouter la réparation d’autres préjudices, par exemple en cas de licenciement dans des conditions vexatoires.

3/ Le barème d’après

Le barème envisagé réduit considérablement la marge de manœuvre du juge prud’homal pour son appréciation le préjudice subi par le salarié. Désormais, l’application du barème sera obligatoire. Il fixe non seulement une indemnité minimale, d’un montant inférieur à celui actuellement prévu par le Code du travail, mais également une indemnité maximale au-delà de laquelle le juge ne pourra pas aller.

En outre, le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement versée au salarié au moment de la rupture pourra être déduit des dommages et intérêts accordés. Cette dernière disposition est une possibilité laissée à l’appréciation du juge. Le barème s’appliquera également en cas de rupture du contrat de travail ou de résiliation judiciaire du contrat prononcée aux torts de l’employeur.

4/ Des maxima identiques pour tous les salariés

Les montants minima et maxima de l’indemnité pour licenciement abusif seront progressifs en fonction de l’ancienneté du salarié. Le juge pourra donc accorder une indemnité dont le montant sera compris dans des fourchettes (voir tableau I).

5/ Des minima inférieurs dans les entreprises de moins de onze salariés

Par dérogation, le montant de l’indemnité minimale accordée aux salariés travaillant pour une entreprise de moins de onze salariés est précisé (voir tableau II).

6/ Indemnités après dix ans d’ancienneté

Après dix années d’ancienneté, le minima serait de trois mois, comme pour les salariés d’entreprises employant au moins onze personnes. En cas de nullité du licenciement, l’indemnité sera de six mois de salaire brut minimum. S’y ajouteront le salaire s’il est dû et qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ainsi que, le cas échéant, les indemnités de rupture.

Les cas de nullité sont la violation d’une liberté fondamentale du salarié ; le licenciement d’une victime ou d’un témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel ; le licenciement consécutif à une action en justice en matière de discrimination, d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; la violation de la protection accordée aux lanceurs d’alerte ; la violation de la protection accordée aux représentants du personnel ; la violation de la protection liée à la maternité ; la violation de la protection accordée aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

La sanction de six mois de salaire minimum s’appliquera également dans des situations qui, actuellement, donnent lieu au versement d’une indemnité d’au moins douze mois de salaire, à savoir les licenciements économiques nuls en raison d’une absence ou d’une insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, ou d’un défaut de validation ou d’homologation de ce plan, ainsi que certains licenciements d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, comme la non-réintégration après un arrêt de travail ou manquement à l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude physique. nn

A retenir

> L’ordonnance n° 3 crée un barème applicable en cas de licenciement abusif.

> Ce barème restreint la capacité d’action du juge prud’homale.

> Les maxima sont désormais identiques pour tous.

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