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Sociale

Réforme du Code du Travail : les grands changements

Le gouvernement a présenté le contenu de ses cinq ordonnances.

Le gouvernement a présenté sa réforme du Code du travail pour les thèmes retenus dans le cadre de la Loi d’habilitation qui sera définitivement votée durant le dernier trimestre. Indemnités prud’homales, licenciement, plan de départ volontaire, périmètre du licenciement économique, extension du CDI de chantier, accord d’entreprise renforcé, fusion des instances représentatives, renforcement des accords collectifs… : le gouvernement a présenté cinq ordonnances contenant 36 mesures.

1/ Hiérarchie entre les accords de branche et d’entreprise

C’est l’un des gros morceaux qui prévoit de revoir les domaines de compétences entre les accords de branche et les accords d’entreprise.

Aujourd’hui cohabitent trois niveaux de compétences. Les accords de branche concernent de manière exclusive six thématiques : minima salariaux, classification des métiers, formation, protection sociale complémentaire, égalité professionnelle et pénibilité. Par ailleurs, après discussions, les accords de branche peuvent aussi concerner d’autres champs préemptés par elle, ou alors déléguer certains sujets particuliers aux accords d’entreprise ; et enfin des sujets qui ne sont discutés qu’au niveau de l’entreprise, notamment la durée du travail et l’organisation de l’entreprise.

Demain, tout en conservant leurs principales prérogatives, les accords de branche ne concerneront plus la pénibilité. Ils récupéreront en revanche les discussions concernant le recours au contrat à durée déterminée (CDD), jusque-là réglé par la loi, ainsi que les contrats de chantier. Ils concerneront précisément six thèmes : les minimas conventionnels, la classification des métiers, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, celle des fonds de prévoyance, l’égalité femmes-hommes et le financement du paritarisme.

Le niveau intermédiaire, qui pourra être traité éventuellement au niveau de la branche, ne concernera désormais que la pénibilité, la prévention des risques professionnels, le handicap et les conditions d’exercice d’un mandat syndical.

Tous les autres sujets pourront donc désormais être négociés au sein de l’entreprise, y compris les éléments de la rémunération (primes, treizième mois…).

Le projet de loi prévoit que certaines dispositions des accords de branche puissent faire l’objet d’exemptions pour les petites entreprises, notamment celles n’ayant pas de délégués syndicaux.

2/ Accord collectif plus fort que le contrat de travail

Aujourd’hui, un salarié qui refuse un accord de mobilité, de maintien de l’emploi ou de préservation et de développement de l’emploi ne peut pas être licencié pour motif économique. Désormais, s’il refuse un de ces accords, il pourra être licencié pour “motif spécifique”. En outre, le délai de contestation d’un accord collectif par l’entreprise sera aménagé.

3/ Fusion des instances représentatives du personnel

Jusqu’alors, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les délégués du personnel sont indépendants les uns des autres. Le projet de loi va fusionner ces trois instances en le rebaptisant comité social et économique ; celui-ci conservera toutes les compétences, dont la possibilité de négociation d’accords d’entreprise ou de branche dans les entreprises de plus de 50 salariés. En son sein, une commission spéciale dédiée aux questions de santé, d’hygiène et de sécurité pourra être créée. Le comité social et économique pourra en outre solliciter l’avis d’experts, acter en justice et négocier des conventions et accords de groupe. La réforme prévoit également la création d’un chèque syndical qui permettrait aux salariés de soutenir financièrement le ou les syndicats de leur choix.

4/ Réduction du périmètre géographique du licenciement

Le nouveau texte limite l’appréciation des difficultés économiques d’un groupe international qui envisage des licenciements à son seul périmètre national et non plus à l’international comme jusqu’alors.

5/ Simplification du licenciement et réduction des recours

Une erreur de date, un mauvais mot, une rédaction approximative de la lettre de licenciement transforment fréquemment un licenciement de bonne foi en “licenciement sans cause réelle et sérieuse” devant les prud’hommes. Un formulaire-type indiquant les droits et devoirs de chaque partie lors d’un licenciement sera élaboré. Le délais de recours pour contester un licenciement est désormais d’un an au lieu de 2 aujourd’hui.

6/ Plafonnement des indemnités aux prud’hommes

Le gouvernement établie un référentiel obligatoire pour éviter les inégalités entre les juridictions et plafonne les indemnités en cas de licenciement abusif. Sont exclus de ce plafonnement les cas de harcèlement, de discrimination et d’atteintes aux libertés fondamentales des salariés. Le gouvernement a un double objectif avec ce plafonnement : éviter le maximum de procédures prud’homales et encourager la conciliation. Les indemnités légales perçues lors d’un licenciement sont augmenté de 25% (aujourd’hui un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté), notamment pour les salariés ayant peu d’ancienneté. Le plafond de dommages et intérêts sera fixé à un mois de salaire en-dessous d’un an d’ancienneté. Il augmente d’un mois par année jusqu’à 10 ans, puis d’un demi-mois par année. Il ne pourra dépasser 20 mois au-delà de 28 ans d’ancienneté.

Pour les TPE (moins de 11 salariés), le plancher sera fixé à 15 jours à partir d’un an d’ancienneté. Il augmentera progressivement, pour atteindre deux mois et demi à partir de neuf ans d’ancienneté. Dans les autres entreprises, le plancher sera fixé à un mois à partir d’un an d’ancienneté, puis à trois mois à partir de deux ans d’ancienneté. Enfin, le délai pour contester un licenciement, qui peut aller jusqu’à deux ans aujourd’hui, est réduit à un an.

7/ Négociations sans syndicat

Aujourd’hui, pour passer des accords en l’absence de délégué syndical, un chef d’entreprise dirigeant une entreprise de moins de 50 salariés doit négocier avec un délégué du personnel ou un salarié qui est mandaté par un syndicat.

Demain, l’employeur pourra traiter directement avec un délégué du personnel non mandaté. Les discussions pourront porter sur tout ce qui ne relève pas de la branche a, et ce sans la participation d’un délégué syndical. Un vote à la majorité suffira pour parapher un accord.

Trois garde-fous devraient être encore prévus : que ce délégué du personnel ait obtenu au moins 50 % des voix lors des élections, qu’il soit formé à la négociation ou accompagné par un syndicat. Un un observatoire de la négociation collective sera créé.

8/ Plans de départ volontaire favorisés

Le nouveau texte va favoriser les plans de départ volontaires. Appelés plans de départ autonome, ils ne sont pas adossés au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et ne proposeraient pas de mesures de reclassement. Aujourd’hui, une entreprise de plus de 50 salariés qui veut licencier au moins 10 salariés en 30 jours doit mettre en place un PSE.

9/ CDI de chantier étendu

Le CDI de chantier, rebaptisé CDI de projet, sera étendu à d’autres secteurs que celui du BTP. Ce CDI de projet est censé s’achever quand le projet pour lequel il a été signé s’achève sans qu’il soit prévu de prime de précarité. Les caractéristiques des CDD (durée, nombre de renouvellement, carence…) pourront être négociées dans la branche, alors qu’elles étaient fixées uniquement par la loi.

10/ Référendum à l’initiative des syndicats ou de l’employeur

Le projet de loi facilite le recours à la consultation des salariés sur un accord. Cette consultation pourra se faire à l’initiative d’un syndicat représentatif, de l’employeur ou sur proposition conjointe.

A retenir

> La réforme du Code du travail est dans sa dernière ligne droite

> Seuls les éléments précisés dans la loi d’habilitation feront l’objet d’ordonnances.

> Si un certain nombre de points semblent actés (nouvelle répartition entre les accords de branche et d’entreprise, fusion des instances du personnel, réduction du périmètre du licenciement), de nombreux points doivent encore faire l’objet d’un arbitrage.

> La mouture définitive du texte est attendue pour la fin septembre.

 

 

Le compte pénibilité

Ce dispositif, baptisé “compte prévention”, est à l’aube d’une grande transformation. Quatre facteurs sont retirés du décompte existant : il s’agit de la manutention manuelle de charges, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et des risques chimiques. Ces quatre critères seront soumis à des règles différentes et les employés qui y seront soumis pourront bénéficier d’un départ anticipé seulement quand une maladie professionnelle aura été reconnue entraînant une incapacité supérieure à 10 %.

Sont donc retenus le travail de nuit, répétitif, en horaires alternants ou en milieu hyperbare, le bruit et les températures extrêmes. De même, les deux cotisations patronales seront supprimées : la cotisation universelle de 0,01 % de la masse salariale, et l’éventuelle cotisation additionnelle de 0,1 % à 0,4 % due en fonction du nombre de salariés exposés et du nombre de facteurs de pénibilité auxquels chacun d’entre eux est soumis. Le nouveau compte sera organisé dans le cadre de la branche accidents du travail/maladies professionnelles (ATMP).

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